Cerca de 21 milhões de brasileiros já tiveram contato com o trabalho remoto. Desse total, dois terços atribuem o trabalho em casa à pandemia da Covid-19 e 41% apontam um aumento na sua produtividade após adotar o home office. O levantamento ainda demonstrou que 58% dos respondentes afirmam ter experiência e se sentir preparados para trabalhar neste modelo, e que 49% perceberam melhora em seu bem-estar pessoal. É o que aponta pesquisa nacional recente do Instituto DataSenado.
Segundo especialistas, os números apontam adesão dos brasileiros a regime de trabalho que deve se manter em evidência após o fim da crise sanitária. Entretanto, passados mais de seis meses do início da pandemia no País, empresas e trabalhadores ainda têm dificuldade de seguir as regras para esse tipo de trabalho, o que acarreta o risco de ser desrespeitado o limite da jornada de trabalho previsto pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) com oito horas diárias e 44 horas semanais.
Outro problema consiste nos gastos dos empregados para trabalhar fora do local da empresa. “É fato que o trabalho remoto surgiu como alternativa para manter a prestação dos serviços na pandemia e que, atualmente, muitas empresas e trabalhadores reconhecem nesta forma de prestação de serviços o modelo mais adequado e eficiente para a realização das suas atividades. No entanto, a normativa sobre o tema na CLT é ainda muito aberta e precisa ser adotada com outros dispositivos internacionais de normas de regulamentação”, aponta Ruslan Stuchi, advogado especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Stuchi Advogados.
O trabalho remoto passou a ser regulamentado pela reforma trabalhista em 2017. A legislação determina que a prestação do serviço em caráter de teletrabalho pode se dar em qualquer lugar, sendo preponderantemente fora das dependências do empregador, como na residência do empregado. Não deve haver o controle de jornada pelo empregador, o que impossibilita o direito ao adicional de horas extras, intervalo mínimo entre as jornadas, dentre outros direitos. Em regra, o empregado é o responsável pelo controle da sua jornada.
A adoção do teletrabalho deve constar de forma expressa em contrato individual de trabalho ou em aditivo, por meio de mútuo acordo entre as partes. Deve ser formalizado como se dará o custeio e o fornecimento de materiais e equipamentos necessários para prestação da atividade, como o uso do computador e gastos com a energia elétrica.
O empregador ainda é responsável por instruir os empregados sobre regras de saúde, ergonomia e segurança do trabalho, que devem ser acatadas pelos funcionários.
O advogado trabalhista Erick Magalhães, sócio do escritório Magalhães & Moreno Advogados, relata casos de descumprimento do limite da jornada após a adoção do trabalho remoto na crise sanitária. “Há pessoas que trabalham em casa de 12h a 15h diárias porque são obrigados a cumprir essa jornada sob pena de não conseguirem entregar os trabalhos exigidos e de não cumprir as suas metas. Muitos desses profissionais fazem o login em um sistema interno da empresa, uma rede de dados protegida. Mediante os recursos tecnológicos atuais, a empresa dispõe de meios necessários para controlar o tempo de efetivo trabalho do empregado, devendo efetuar o pagamento das horas extras”, defende o advogado.
HORAS EXTRAS
Segundo o levantamento do DataSenado, 82% dos entrevistados concordam com o pagamento de horas extras caso a jornada seja superior a oito horas diárias. Já nove em cada dez concordam que a empresa deva fornecer equipamento eletrônico para que o trabalhador possa cumprir as tarefas no regime de teletrabalho. A pesquisa aponta, entre as dificuldades citadas para trabalhar nesse modelo, a falta de internet de qualidade (22%) e a de equipamento de informática adequado (16%). Entre o total de respondentes, 68% afirmam que não receberam auxílio da empresa para a compra de equipamentos e 57% relatam que se utilizam de seus próprios recursos.
Mayara Galhardo Felisberto, advogada trabalhista do escritório Baraldi Mélega Advogados, lembra que muitas empresas tiveram pouco tempo para se adaptar ao teletrabalho. “A crise sanitária ocorreu de forma repentina e as pequenas e médias empresas não estavam preparadas. A tendência é que, com a manutenção do home office, haja a adequação do ambiente de trabalho do empregado e, consequentemente, a compensação financeira”.
Para a especialista, havia preconceito em relação ao uso do home office. “A cultura brasileira quanto ao ferrenho controle de jornada e comparecimento dos empregados a determinados locais físicos dificultava a inserção do home office. Porém, a necessidade de isolamento social fez com que as empresas pudessem experimentar a modalidade diferenciada”, analisa.
MPT divulga orientações de teletrabalho
A necessidade de assegurar os direitos dos trabalhadores ao ser exercido o trabalho remoto fez com que o MPT (Ministério Público do Trabalho) divulgasse série de orientações em relação ao teletrabalho.
A lista prevê o respeito à privacidade e a segurança de dados; o registro do contrato por escrito; observar os parâmetros da ergonomia, em relação às condições físicas ou cognitivas de trabalho; garantir pausas para descanso e adaptação; oferecer suporte tecnológico; orientar quanto à prevenção de acidentes de trabalho; respeitar a jornada de trabalho; garantir a liberdade de expressão do empregado, ressalvadas ofensas que caracterizem calúnia e injúria; e estabelecer uma política de autocuidado para a identificação de sintomas da Covid-19.
Em resposta às recomendações, o presidente do TST (Tribunal Superior do Trabalho), ministro Ives Gandra Martins Filho, apontou a iniciativa como uma tentativa de legislar sobre o tema, o que seria de competência somente do Congresso Nacional.
Para Bianca Canzi, advogada trabalhista do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, as orientações são positivas e não excederam o papel do MPT. “Tudo que for para ajudar a manter relações de trabalho saudáveis será válido. Foi apenas uma recomendação para quem quiser seguir. Não é uma lei, que no caso teria uma obrigatoriedade”, pondera.
Entretanto, na avaliação de Mariana Bicudo, advogada trabalhista do escritório Franco Advogados, as recomendações podem ter trazido conotação coercitiva. “O MPT pode sugerir condutas a serem adotadas pelas empresas, mas essas sugestões não podem ser impositivas e tampouco objeto de autuações se descumpridas, já que não possuem força de lei”, afirma.
