Na contratação (admissão) é vedada a exigência de teste ou atestado de gravidez. A CLT tem norma expressa nesse sentido (artigo 373-A). Além disso, a Lei 9.029/1995 considera essa prática discriminatória, sujeitando o infrator à pena de detenção (de 1 a 2 anos), multa (de dez vezes o valor do salário) e proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais (artigos 1º a 3º). A lei também proíbe a demissão por motivo de gravidez, garantindo à funcionária a reintegração ao emprego (com o pagamento do salário de todo o período desde a demissão até a reintegração) ou o recebimento em dobro da remuneração do período de afastamento (artigo 4º), a critério da funcionária, além de reparação pelo dano moral. Conforme se percebe, a legislação combate de forma séria e bastante dura a discriminação que tem a gestação como causa. Mas quando a demissão se dá por qualquer outro motivo, pode o empregador exigir o teste de gravidez na demissão? Em recente decisão, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu que essa exigência na demissão (isto é, após formalizada a demissão) não é discriminatória nem prejudicial ao direito da ex-funcionária, na medida em que o objetivo da legislação é proibir o veto ao emprego e à permanência no emprego, situações não afetadas na hipótese em questão. Além disso, essa prática pode ser benéfica à ex-funcionária e ao bebê, quando constatada a gravidez na demissão, uma vez que o empregador poderá cancelar a demissão e reintegrar de imediato a funcionária (Processo nº TST-RR – 61-04. 2017.5.11.0010). A prática pode até resultar algum benefício também para o empregador, pois cancelada a demissão da funcionária gestante, evita-se o pagamento de salários do período de afastamento (sem trabalho). Considerando, contudo, que a decisão do TST não é vinculativa (obrigatória para juízes e Tribunais de segunda instância), precisa o empresário avaliar o risco e decidir se vale a pena implementar essa prática ou aguardar para conferir se o precedente será confirmado no futuro, após amadurecimento da questão. Afinal, pode haver até mesmo divergência de outros órgãos e ministros do próprio TST. Consulte seu advogado e boa sorte nos seus negócios!
Dr. Paulo Hoffman Doutor, mestre e especialista pela PUC-São Paulo. Especialista pela Universidade de Milão – Itália. Ex-professor nos cursos de pós-graduação da PUC-SP. Autor de diversos livros.
